Guides pro de l’entreprise - Le droit à la déconnexion en entreprise - 1re - 15

MISE EN PLACE ET SUIVI URGENTS D'UN DROIT
À LA DÉCONNEXION EFFECTIF EN ENTREPRISE
plus ou moins bonne volonté des uns et des autres. Le
droit à la déconnexion comprend à la fois des obligations
de moyens et de résultat :
* les moyens à mettre en place doivent être librement
fixés au cas par cas, dans chaque entreprise, par le
dialogue social ou les employeurs seuls (hormis des
obligations relatives aux formations et aux entretiens
prévues par le législateur, mais à préciser dans leurs
modalités dans chaque milieu concerné). Ainsi, finalement,
les mesures adoptées pourront être fort variées
dans leurs contenus et conférer au droit à la déconnexion
un contenu à géométrie variable ;
* pour autant, cette souplesse laissée aux entreprises
dans la définition des moyens à mettre en place pour
assurer un droit à la déconnexion effectif ne se retrouve
pas au niveau des résultats à atteindre, qui sont eux
uniformes et fixés par le législateur. Les principales
obligations de résultat, ou parfois de moyens renforcés,
pesant sur l'employeur concernent la protection
de la santé et de la sécurité des salariés, le respect des
durées de travail et de repos qui les concernent comme
du non-empiétement de leurs vies professionnelles sur
leurs vies privées et familiales. Ces objectifs existaient
certes avant l'avènement du droit à la déconnexion,
mais sont d'autant plus impérieux à atteindre dans
le cadre d'activités connectées pouvant les menacer.
5. Le non-respect du droit à la déconnexion
entraîne d'ores et déjà des risques et des sanctions.
- Les sanctions encourues par les employeurs en cas
de non-respect du droit à la déconnexion existent déjà
et se multiplient. Elles peuvent être classées en deux
grandes catégories : celles issues de la jurisprudence
et celles issues de différents textes.
Les sanctions issues de la jurisprudence8
, hormis
l'intérêt de sensibiliser les entrepreneurs à éviter les
8. V. not. : CA Reims, ch. soc., 10 mai 2023, n° 22/00655 ; CA Versailles,
13 oct. 2022, n° 20-02459 ; CA Riom, ch. soc., 1er
mars 2022,
n° 19-01922 ; CA Rouen, ch. soc., 24 févr. 2022, n° 19-03112 ; Cass. soc.,
12 juill. 2018, n° 17-13029 ; Cass. soc., 17 juill. 2014, n° 01-45889.
9. Sans aucun doute, la limitation récente des indemnités dues au salarié en
cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse par les « ordonnances
Macron » (du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi n° 2018-2017 du
29 mars 2018) suscite et suscitera de plus en plus la volonté de faire
rémunérer les heures réalisées en situation de « sur-connexion » en tant
qu'heures supplémentaires.
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comportements déjà condamnés, permettent d'identifier
des textes non spécifiques au télétravail ou au droit
à la déconnexion et qui ont été utilisés pour sanctionner
civilement et pénalement des situations de « nondéconnexion
». Les employeurs ne s'attendaient pas
forcément à être sanctionnés avant que ces points
ne soient soulevés, le plus souvent dans le cadre de
licenciements contestés9
. Ainsi, le juge a d'ores et déjà
condamné des employeurs :
* à rémunérer des heures supplémentaires ou des
périodes d'astreinte dont la preuve découlait d'une
connexion ou de l'obligation d'être joignable par un
moyen de connexion ;
* pour avoir sanctionné des salariés refusant d'être joignables
alors qu'ils n'avaient pas à l'être ;
* à des sanctions pénales pour non-respect du droit à
la déconnexion ;
* à des sanctions pénales lorsque l'abus de l'utilisation
de moyens connectés a permis d'identifier des
situations de managements oppressants, voire de
harcèlement.
Les sanctions prévues par les textes découlent de ceux
relatifs au droit à la déconnexion, mais aussi de ceux
condamnant l'employeur en cas de non-respect des
obligations se rapportant à la santé et à la sécurité, aux
temps de travail et de repos et au respect de la vie privée
des salariés comme frontière entre vies personnelle et
professionnelle. Ainsi :
* l'article L. 2243-2 (faisant référence à art. L. 22421,2°)
du Code du travail prévoit que l'employeur qui ne
respecterait pas son obligation de négociation relative
à « l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes, portant notamment sur les mesures visant
à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité
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