Guides pro de l’entreprise - Le droit à la déconnexion en entreprise - 1re - 188

ANNEXES
7.3.2. Information des salariés
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s'applique
pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.
Par conséquent, dans ce cas, l'employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par
écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple
comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l'organisation
des conditions de travail individuelles, informations relatives à l'organisation des relations collectives de travail (les
contacts utiles dans l'entreprise, l'organisation du temps de travail, l'organisation des échanges entre les salariés d'une
part, et entre les salariés et leurs représentants, s'ils existent, d'autre part, les modalités de prise en charge des frais
professionnels en vigueur dans l'entreprise, les règles d'utilisation des outils numériques, etc.).
7.4. Organisation du télétravail
Il est rappelé que les règles d'organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à
s'appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
peut occasionner pour les salariés, l'employeur porte une attention particulière à l'application des règles légales et
conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés.
En outre, le manager a un rôle clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. L'échange entre le salarié
et le manager facilite d'éventuelles adaptations.
Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l'isolement que peuvent ressentir
certains salariés, qu'ils soient en télétravail ou qu'ils travaillent sur le site de l'entreprise.
7.4.1. Organisation matérielle, prise en charge des frais professionnels et équipements de travail
Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de
besoin et avec l'accord des salariés, l'utilisation de leurs outils personnels est possible en l'absence d'outils nomades
fournis par l'employeur, selon les modalités prévues par l'article 7 de l'ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.
Il est rappelé que l'article 3.1.5 du présent accord, relatif à la prise en charge des frais professionnels, s'applique
également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
7.4.2. Modalités d'organisation du dialogue social/exercice du droit syndical en cours de télétravail
Il est rappelé l'importance de préserver les missions et le fonctionnement des instances représentatives du personnel
lorsqu'elles existent, et, à cet égard, l'obligation d'appliquer les règles de droit commun. À cet effet, les organisations
signataires soulignent l'intérêt de prévoir un protocole de fonctionnement en cas de circonstances exceptionnelles ou
de force majeure. Il peut ainsi être utile d'adapter, par accord collectif de travail, certaines règles d'organisation du
dialogue social afin d'en préserver la qualité et la continuité, en se saisissant des possibilités prévues par les dispositions
du Code du travail. Cela peut notamment porter sur :
- l'assouplissement des modalités d'organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (aménagement
des délais de consultation, réunions en visioconférence) ;
- l'adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants et/ou les représentants syndicaux
visant à faciliter l'exercice du droit syndical en cas de télétravail généralisé.
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