Guides pro de l’entreprise - Le droit à la déconnexion en entreprise - 1re - 96

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dans le cadre des conséquences judiciaires d'un licenciement.
109.
En cas d'obligation de rester joignable existe
le risque de voir la situation qualifiée d'astreinte. - Le
fait de solliciter à certains moments un salarié par des
moyens numériques ou tout simplement de lui demander
de rester joignable par ces moyens fait courir à l'employeur
un risque de qualification judiciaire de cette
situation en astreinte (C. trav., art. R. 3124-5) pouvant
entraîner des sanctions civiles et pénales67
.
EXEMPLE
Cass. soc., 12 juill. 2018, n° 17-13029 : un salarié qui devait « rester
en permanence disponible à l'aide de son téléphone portable pour
répondre à d'éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en cas
de besoin » a obtenu 60 868 € du fait d'avoir dû rester en astreinte.
CJUE, 21 févr. 2018, n° C-518/15 (cf. spéc. point 66) : les périodes
d'astreinte des travailleurs à domicile qui sont obligés de répondre
rapidement aux appels des employeurs doivent être considérées
comme du temps de travail.
c) Lorsque la surconnexion porte atteinte à la vie
personnelle du salarié
110. Le salarié ne peut pas être sanctionné en
cas de refus de travailler à son domicile. - Depuis
longtemps déjà, la jurisprudence indique qu'un salarié
qui refuserait de travailler à son domicile afin notamment
de préserver sa vie personnelle ne peut être sanctionné
par son employeur. Les différents textes relatifs au télétravail
mentionnent d'ailleurs aujourd'hui tous que la
mise en place de ce mode de travail ne peut résulter
que du consentement mutuel du salarié comme de
l'employeur.
67. Concernant les sanctions pénales, v. en particulier C. trav.,
art. R. 3124-5.
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B. Risques en matière de ressources
humaines
Du point de vue du management, la surconnexion est
susceptible de multiples risques :
* de démissions68
provoquées par la surconnexion
qui peut être liée à une trop grande charge de travail,
d'« incivilités numériques »69
de collègues, d'une
addiction du salarié lui-même à l'utilisation des moyens
connectés. Il conviendra donc d'assurer un encadrement
réel des salariés connectés, notamment par les
responsables intermédiaires, et de leur assurer des
formations liées au bon usage des outils connectés
dans le cadre professionnel ;
* de la nécessité éventuelle de devoir se séparer de personnes
(managers ou salariés) nuisant à la santé de
leurs collègues malgré des rappels à l'ordre. V. à ce
sujet la décision de la chambre sociale de la Cour de
cassation du 8 février 2023. La pratique par un salarié
d'un mode de management de nature à impressionner
et nuire à la santé de ses subordonnés constitue
68. Dans un sondage publié par OpinionWay en janvier 2022, 31 % des
personnes interrogées se disaient prêtes à démissionner en cas de refus
de leur permettre de continuer à télétravailler après la crise sanitaire ; v.
Guerrier P., « Travail hybride : les Français s'adaptent sur fond de crise »,
RH Matin 26 janv. 2022, www.rhmatin.com/qvt/motivation-engagement/
sondage-slack-workplace-employes-travail-hybride-crise.html.
69. Dupré D. et Laborde A., « Des incivilités numériques dénoncées par les
cadres », Communication & management 2022, vol. 19, n° 2, p. 119
à 138.
EXEMPLE
Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42727 : l'ordre donné à un salarié
d'installer à son domicile personnel un téléphone professionnel et
des dossiers justifie une prise d'acte pouvant être analysée en un
licenciement.
Cass. soc., 17 févr. 2004, n° 01-45889 : le fait de n'avoir pu être
joint sur son téléphone portable personnel en dehors des heures
de travail ne constitue pas une faute susceptible d'une sanction
prononcée par l'employeur.

http://www.rhmatin.com/qvt/motivation-engagement/sondage-slack-workplace-employes-travail-hybride-crise.html http://www.rhmatin.com/qvt/motivation-engagement/sondage-slack-workplace-employes-travail-hybride-crise.html

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