Mémentos - Théorie des organisations - 7e - 73

CHAPITRE 2 - Organisation et relations humaines
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On peut aussi s'interroger sur les différences entre les générations. Ainsi, la nouvelle
génération, dite Y, semble accorder une place moins centrale au travail, ce qui pose la
question de la hiérarchie de leurs facteurs de motivation (voir encadré ci-dessous).
Motiver la génération Y
Les jeunes de la génération Y insistent sur l'importance d'éprouver de la satisfaction dans leur
métier et s'expriment ouvertement sur ce qu'ils attendent de leur carrière et d'une entreprise.
Ils prêtent également davantage attention au reste du monde... Et ils sont doués pour tirer parti
des progrès technologiques de façon à gagner en flexibilité...
Les individus de la génération Y sont moins disposés à donner la priorité absolue à leur vie
professionnelle que ceux du baby-boom, en dépit d'une promesse de rémunération importante.
Ils veulent de la flexibilité dans leur travail tout de suite, ainsi que des possibilités de
formation et de mobilité, sans oublier des feed-back et des gratifications de meilleure qualité
plus fréquents. Bien que les jeunes de tous pays travaillant pour PwC aspirent à mieux équilibrer
leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l'étude a montré que cet aspect a une plus
forte incidence sur le turn-over du personnel, la participation et la satisfaction professionnelle
en Amérique du Nord, en Europe et en Asie que dans le reste du monde... Nous avons donc
totalement bouleversé notre approche traditionnelle du capital humain, en mettant au point
un système de pratiques de RH qui satisfait les besoins changeants de notre personnel.
Source : d'après Comment le géant de l'audit et du conseil PwCmotive la génération YparBob
Moritz, https://www.hbrfrance.fr/magazine/2015/09/8184-motiver-la-generation-y/
2) La théorie ERD deAlderfer
Alderfer (1969) propose, tout comme Maslow, une théorie de la motivation qui repose
sur des catégories de besoins supposés motiver les individus à travailler10
. Cependant, à
la différence de Maslow, Alderfer ne suppose pas de hiérarchie entre les besoins. La
motivation va dépendre de l'intensité perçue d'un besoin. Moins un besoin sera satisfait
et plus l'individu éprouvera le besoin de le satisfaire et sera donc motivé pour
l'assouvir.
Les trois catégories de besoins chez Alderfer (ERD pour existence, rapports sociaux et
développement personnel) sont :
- les besoins d'existence (E) qui correspondent aux désirs d'ordre physiologique et
matériel, à savoir l'amélioration des conditions de travail, du salaire ou des avantages
sociaux ;
- les besoins de rapports sociaux (R) qui sont les besoins qui incitent les individus à
avoir des relations avec d'autres personnes, donc à s'intégrer à une équipe de
travail, à avoir des échanges amicaux avec ses collègues, à participer aux activités
collectives ;
- les besoins de développement personnel (D) qui correspondent à la volonté
pour les individus d'être créatifs, de faire face à des situations de défi, de participer
à des activités enrichissantes. Ils renvoient à la recherche d'une progression par la
dynamique de l'évolution d'un travail et d'une personne dans l'organisation.
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10. NB : Il existe d'autres classifications des besoins (par exemple : McClelland, 1961 qui prend en compte
la personnalité).

https://www.hbrfrance.fr/magazine/2015/09/8184-motiver-la-generation-y/

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