Mémentos - Théorie des organisations - 7e - 76

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MÉMENTOS - THÉORIE DES ORGANISATIONS
1) La théorie de l'équité
La première approche de ces théories est la théorie de l'équité qui a été développée
par Adams (1963). L'idée principale est que les individus estiment ce qu'ils apportent à
une organisation (c'est-à-dire leurs inputs ou contributions : du temps, de l'énergie...) à
ce qu'ils en retirent en termes d'avantages (c'est-à-dire leurs rétributions ou outputs,à
savoir argent, reconnaissance, statut social, possibilités de promotions...). Ils vont ensuite
comparer leur ratio rétribution/contribution à celui d'un autre individu pour se situer.
Ils estiment donc si la reconnaissance est juste en cherchant des repères.
La comparaison des ratios peut être interne si l'individu référent appartient à la même
entreprise (notion d'équité interne), soit appartenir à une autre entreprise (notion
d'équité externe). Il peut exister trois situations différentes. L'individu peut juger que sa
situation est équitable s'il n'y a pas de divergence entre ces deux ratios. Par contre, il
peut aussi avoir le sentiment d'être en situation de sous-équité ou de sur-équité. Ces
deux dernières situations engendrent un sentiment d'iniquité chez l'individu.
La théorie de l'équité deAdams
Source : d'après la présentation d'Alexandre-Bailly et al. (2006).
Comment l'individu réagit-il à ces situations ? Il peut tout d'abord changer son individurepère
ou son mode de calcul, ce qui conduit à une révision des ratios afin de trouver
l'équilibre. Cette théorie met en effet l'accent sur le rôle de la comparaison sociale
dans la motivation.
Il peut ainsi modifier son ratio, soit en faisant varier ses contributions (à la hausse ou à
la baisse), soit en demandant une hausse de ses rétributions dans une situation de souséquité.
La motivation résulte donc du sentiment d'iniquité et les actions des individus
visent à rétablir l'équilibre dans le ratio rétribution/contribution. Ils vont par exemple
travailler plus pour mériter ce qu'ils reçoivent. Ainsi, la motivation d'un individu est
d'autant plus importante s'il perçoit un déséquilibre à son avantage entre ses rétributions
et ses contributions. Les salariés cherchent donc à mériter ce qu'ils reçoivent en
augmentant leurs efforts. Ce mécanisme rejoint la théorie du salaire d'efficience développé
par les économistes du travail et explique pourquoi certaines entreprises choisissent
d'avoir des politiques salariales plus avantageuses que celles de leurs concurrents.
Cette théorie n'est pour autant pas évidente à appliquer en termes de gestion des
ressources humaines. En effet, l'évaluation d'un type de rétribution peut varier d'un individu
à l'autre en fonction de l'importance relative qu'ils attachent à certaines formes de
rétribution (certains vont plus valoriser les rétributions monétaires que d'autres). Pour

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