Mémentos - Théorie des organisations - 7e - 77

CHAPITRE 2 - Organisation et relations humaines
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veiller à l'équilibre des motivations, les managers auront intérêt à connaître leurs subordonnés
pour adapter les formes de rétribution.
2) La théorie des attentes ou théorie VIE
La théorie des attentes de Vroom14
(1964) (dite théorie VIE pour valence, instrumentalité
et expectation) tente d'expliquer le niveau d'effort des individus au travail, c'est-à-dire
leur motivation. Il estime qu'il y a une relation entre les efforts des individus et la valeur
qu'ils accordent à la récompense de leurs efforts qu'ils peuvent attendre.
Les trois déterminants de la motivation sont :
- le niveau d'attente ou d'expectation (E) qui correspond à la perception que
l'individu a de ses performances en fonction du niveau d'effort fourni (l'individu
est-il capable de réaliser la performance ?) ;
- l'instrumentalité (I) qui est la perception de la récompense attendue par l'individu
en fonction de la performance réalisée (le niveau de performance permettra-t-il
d'accéder à la récompense ?) ;
- la valence (V) qui correspond à la valeur effective pour l'individu de la récompense
de sa performance (quelle valeur l'individu accorde-t-il à la récompense ?).
La motivation (M) serait le produit de ces trois perceptions et s'écrirait sous la forme d'un
modèle multiplicatif tel que : M = VIE. Ainsi, cette théorie souligne que la motivation
résulte de la perception que l'individu a de sa situation de travail. Sa motivation est
d'autant plus élevée qu'il a le sentiment qu'il est capable de réaliser la performance
voulue, et qu'il en retirera effectivement une récompense importante à ses yeux. Cette
théorie montre également que la motivation peut être réduite à néant si l'une des
composantes de la motivation est égale à zéro.
Cette théorie présente un caractère mécanique. Cependant, elle est porteuse d'enseignement
pour mettre en place des politiques de motivation. Elle montre qu'il est important
de veiller à fixer des objectifs réalistes, d'informer les salariés sur leur progression et
leur capacité à atteindre leurs objectifs, et d'avoir une politique d'évaluation et de reconnaissance
cohérente pour que les salariés effectuent clairement le lien entre leurs efforts
et la récompense obtenue.
3) La théorie des buts
Cette théorie développée par Locke (1968) met en avant le rôle des buts, ou encore de
la fixation des objectifs, dans la motivation des individus. Les individus seraient plus
motivés par des buts difficiles, que par des buts faciles peu stimulants. Cependant, les
buts fixés doivent être atteignables. De plus, l'explicitation précise des buts renforcerait
également la motivation. Ainsi, un objectif doit être assorti d'un délai et d'une échelle de
mesure pour contrôler son degré d'atteinte. Enfin, communiquer sur la performance
réalisée (donner du feedback) est aussi motivant. La récompense accordée si le but est
atteint doit être suffisamment motivante et les facteurs jouant sur son obtention doivent
être aisément compréhensibles.
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14. Cette théorie a été approfondie par d'autres auteurs afin d'aider les entreprises à mettre en place des
politiques de motivation. PORTER (L.W.), LAWLER (E. E.), Managerial attitudes and performance, 1968, Illinois :
Irwin and Dorsey.

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