Guides pro de l’entreprise - L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d'emploi - 2e - 41

SOURCES DU DROIT À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES
Entre toutes les tâches qui
lui sont assignées par
l'article L. 2271-1 du Code du travail, la Commission
nationale de la négociation collective de l'emploi et de
la formation professionnelle est chargée : « (...) 8° De
suivre annuellement l'application dans les conventions
collectives du principe « à travail égal salaire égal », du
principe de l'égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes et du principe d'égalité de traitement
entre les salariés sans considération d'appartenance ou
de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en
faveur du droit au travail des personnes handicapées,
de constater les inégalités éventuellement persistantes
et d'en analyser les causes. La Commission nationale
a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute
proposition pour promouvoir dans les faits et dans les
textes ces principes d'égalité. »
38. Des obligations de négocier au plus près des
salariés. - La négociation sur l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes s'impose aussi dans
l'entreprise. Elle présente par principe un caractère
annuel, par application de l'article L. 2242-13 du Code
du travail ; liée à la négociation sur la qualité de vie au
travail. Cette négociation s'appuie sur les informations
qui doivent figurer sur la base de données économiques
et sociales. On trouve au 2° de l'article L. 2312-36
du Code du travail la liste des éléments qui doivent y
figurer :
* diagnostic et analyse de la situation comparée des
femmes et des hommes pour chacune des catégories
professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche,
de formation, de promotion professionnelle,
de qualification, de classification, de conditions de travail,
de sécurité et de santé au travail, de rémunération
effective et d'articulation entre l'activité professionnelle
et la vie personnelle et familiale ;
* analyse des écarts de salaires et de déroulement de
carrière en fonction de l'âge, de la qualification et
de l'ancienneté ; évolution des taux de promotion
respectifs des femmes et des hommes par métiers
dans l'entreprise ;
* part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.
Mais
un accord de méthode peut espacer dans le
temps la négociation sur l'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes, sans pouvoir aller au-delà
d'une fois tous les quatre ans : « Dans les entreprises
où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales
d'organisations représentatives, l'employeur engage au
moins une fois tous les quatre ans :
* 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les
salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la
valeur ajoutée dans l'entreprise ;
* 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes, portant notamment sur
les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération,
et la qualité de vie au travail » (C. trav.,
art. L. 2242-1).
Dans l'hypothèse d'un concours de textes conventionnels,
les stipulations d'une convention de branche ou
d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel
plus large prévalent sur la convention d'entreprise
conclue antérieurement ou postérieurement à la date
de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention
d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Cette équivalence des garanties s'apprécie par
ensemble de garanties se rapportant à la même matière
(C. trav., art. L. 2253-1).
Lorsqu'un accord d'entreprise ou d'établissement ou,
à défaut, une convention ou un accord collectif de
branche souhaite mettre en place, dans une entreprise
ou un établissement, le travail de nuit ou l'étendre à
de nouvelles catégories de salariés, il doit nécessairement
prévoir : « (...) 6° Des mesures destinées à
assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes, notamment par l'accès à la formation »
(C. trav., art. L. 3122-15).
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