Guides pro de l’entreprise - L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d'emploi - 2e - 97

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L'ENTREPRISE
salaire fixe de ses homologues masculins - sauf si elle
réalisait les objectifs fixés par l'employeur en termes de
chiffre d'affaires et d'heure de travail auxquels n'étaient
pas astreints ses collègues hommes. L'employeur avait
répliqué en invoquant une nouvelle orientation des directeurs
d'agence ; la cour avait relevé que cette décision
était postérieure à l'embauche de la salariée et une
délégation de pouvoirs de signature de ses collègues
masculins dont la salariée ne disposait pas. Mais la cour
a écarté ce moyen inopérant en relevant que certains
salariés hommes n'en disposaient pas tous, alors qu'ils
percevaient quand même un salaire supérieur à la salariée
avec un niveau et un coefficient équivalent. In fine,
l'employeur a été condamné à un rappel de salaire et
de congés payés de la salariée outre un préjudice moral
évalué à 10 000 € à titre de dommages-intérêts.
Il ne suffit pas que le contrat soit strictement respecté. Si
l'employeur veut être entreprenant en matière de RSE, il
doit adopter un comportement rationnel qui réponde au
mieux aux intérêts communs des deux parties contractantes.
Une égalité professionnelle conduite au travers
du prisme de la bonne foi invite à ce solidarisme contractuel.
Conséquence de ce principe, une confiance concomitante
nourrit la productivité du contrat de travail. Selon
l'économie béhavioriste, celle-ci est conditionnée par ce
que le salarié - en tant que personne physique qui exécute
un travail sous le pouvoir de fait ou sous la dépendance
d'autrui - « reçoit » de l'employeur en termes de
loyauté. L'exercice de la subordination implique alors
une responsabilité dont la méconnaissance est, juridiquement
ou non, inéluctablement sanctionnée.
Juridiquement, selon le professeur Jean Cédras, ce solidarisme
implique un certain altruisme qu'encouragent le
législateur, le juge, et dans l'idéal les parties au contrat.
Si la volonté reste à la source de la force obligatoire du
contrat, elle ne peut être valide que si le solidarisme est
présent. Le contrat de travail ne peut alors qu'être œuvre
de coopération, excluant toute inégalité de traitement au
détriment du genre féminin notamment.
Économiquement, l'hypothèse est valide au regard d'un
des critères les plus aboutis en économie du droit, celui de
Posner. Ce concept apparaît particulièrement bien adapté
car il s'applique à un domaine manifestement concerné
par la maximisation de richesse de ses parties prenantes :
le contrat de travail. S'il n'en est pas fait un idéal de résultat,
le critère apparaît comme une valeur incitative.
§ 4 * De multiples formes possibles
pour l'engagement en faveur de l'égalité
125. L'adoption d'une politique volontariste. -
L'employeur peut, par voie négociée ou unilatéralement,
mettre en place une grande diversité d'actions en faveur
de l'égalité professionnelle. Des outils, tels que les labels
ou les chartes, permettent aux entreprises de montrer
ainsi leur engagement envers l'égalité professionnelle. En
outre, cet engagement RSE constitue un atout susceptible
de produire des effets bénéfiques pour son fonctionnement
et son activité. La labellisation peut notamment
attirer et fidéliser des talents, améliorer la motivation des
salariés voire favoriser une meilleure performance. De plus,
les entreprises peuvent bénéficier d'une meilleure image et
valoriser leur communication et leur démarche mercatique.
Reste que le fait pour une entreprise de déployer une
politique volontaire en faveur de l'égalité professionnelle
ne constitue nullement un gage d'immunité face
au risque de contentieux, en discrimination tout comme
l'obtention d'une note élevée à l'index Égalité ou encore
la conclusion d'accords collectifs sur le thème de l'égalité
entre les femmes et les hommes7
.
126. Le Label Égalité Professionnelle. - Ce dispositif
permet de valoriser les entreprises qui s'engagent
dans une démarche active en faveur de l'égalité des
mesures favorisant l'égalité entre les femmes et les
hommes au travail. Il est délivré par l'Association
Française de Normalisation (AFNOR).
7. CA Grenoble, 26 oct. 2023, n° 18/04078.
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