Partie 2 - Aspects individuels du droit du travail Le salarié qui ne respecte pas une clause valable encourt les sanctions suivantes : - il peut être condamné à verser des dommages-intérêts à son ancien employeur pour le préjudice subi ; - le conseil de Prud'hommes peut prononcer la résiliation du contrat de travail conclu en violation de la clause (le nouvel employeur qui connaissait l'existence de la clause peut également être condamné à verser des dommages-intérêts à l'ancien employeur). - Dans un arrêt du 24 janvier 2024 (n° 22-20926), la Cour de cassation précise que le salarié qui manque à sa clause de non-concurrence est privé de la contrepartie financière associée, y compris pour la période postérieure au manquement. c En cas de non-respect de la clause de non-concurrence par l'employeur Le non-versement de la contrepartie financière par l'employeur libère le salarié de la clause. Par conséquent, s'il ne perçoit pas la contrepartie, le salarié peut ne pas respecter les modalités prévues par la clause sans pour autant commettre une faute. C 1 La clause de dédit-formation La définition de la clause de dédit-formation a été posée par la jurisprudence (1) qui en a également défini les conditions de validité (2). La définition de la clause de dédit-formation La clause de dédit-formation est la clause par laquelle le salarié s'engage à rester dans l'entreprise pendant une certaine durée en échange de la prise en charge par son employeur d'une formation. Si le salarié quitte l'entreprise avant l'expiration du délai prévu par la clause, il s'engage à rembourser les frais engagés par l'employeur pour sa formation selon les modalités prévues dans la clause. La clause de dédit-formation n'est applicable qu'en cas de rupture initiée par le salarié. 2 Les conditions de validité de la clause de dédit-formation Comme pour la clause de non-concurrence, c'est la jurisprudence qui a fixé les conditions de validité de la clause de dédit-formation. À peine de nullité, la clause de dédit-formation doit respecter les conditions de validité cumulatives suivantes : - elle ne doit pas porter sur une formation relevant des obligations légales de l'employeur (cf. Chapitre 8) ; - elle doit être stipulée avant le début de la formation ; - elle doit préciser la date, la nature de la formation, son coût réel pour l'employeur ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié ; - le montant de l'indemnité de dédit doit être proportionné aux frais de formation et ne doit pas comprendre les salaires versés par l'employeur durant la période de formation ; - elle ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. 66