En poche - Social - 18e - 34

mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié
dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Agissement fautif du salarié
Manquement aux règles de discipline générale de l'entreprise : absences
injustifiées, non-respect des règles de sécurité...
Inexécution fautive du travail ou exécution volontairement défectueuse :
négligence professionnelle, restriction volontaire de la production...
Prescription des faits
2 mois : aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites
disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où
l'employeur en a eu connaissance.
3 ans : une faute ne peut être sanctionnée qu'une fois. En cas de récidive, l'employeur
peut l'invoquer pour appliquer une sanction plus importante.
Passé le délai de 3 ans, il ne peut plus l'invoquer.
Procédure disciplinaire
Échelle des sanctions
Avertissement ou blâme : suspension
temporaire du contrat de travail non
rémunérée.
Mise à pied disciplinaire : suspension
temporaire du contrat de travail non
rémunérée.
Mutation : affectation à un autre poste
de qualification équivalente.
Rétrogradation : affectation à un autre
poste de qualification inférieure avec
baisse de rémunération.
Licenciement pour faute disciplinaire
: départ définitif du salarié de
l'entreprise (procédures disciplinaire et
de licenciement confondues).
Procédure applicable
Procédure courte : la sanction est notifiée
par écrit (lettre recommandée ou
remise en main propre contre décharge)
et motivée.
Procédure longue :
* convocation à un entretien préalable
: l'employeur convoque le salarié
à un entretien par lettre, en précisant
l'objet, la date, l'heure et la possibilité
d'assistance par une personne de son
choix ;
* ou les motifs de la sanction envisagée
et entend les explications du salarié ;
* notification motivée de la sanction :
la sanction est notifiée par écrit (lettre
recommandée avec AR ou remise en
main propre contre décharge). Délai
de 2 jours ouvrables à 1 mois après
l'entretien.
Le refus de se soumettre à une sanction constitue un motif de licenciement.
Recours devant le conseil de prud'hommes
Le juge contrôle la réalité des faits, le caractère fautif ou non, l'adéquation de la
sanction et la régularité de la procédure.
En cas de sanction injustifiée, le juge annule la sanction (sauf licenciement).
En cas de sanction disproportionnée, l'employeur peut prononcer une sanction
inférieure. En cas d'irrégularité en la forme, il peut appliquer la même sanction
mais en respectant la procédure.
DROIT D'EXPRESSION DES SALARIÉS
Objet
Droit d'expression directe et collective portant sur le contenu, les
conditions d'exercice et l'organisation du travail.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir la
mise en œuvre d'actions visant à améliorer les conditions de travail,
l'organisation, la qualité de la production dans l'unité de travail et dans
l'entreprise.
Ce droit s'exerce sur le lieu et pendant le temps de travail. Les opinions
que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, émettent
dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction
ou un licenciement.
Mise
en place
Par accord collectif dans toute entreprise où est désigné au moins un
délégué syndical. En l'absence de délégué syndical, l'employeur doit
consulter, une fois par an, le CSE sur les modalités d'exercice du droit
d'expression des salariés.
32

En poche - Social - 18e

Table des matières de la publication En poche - Social - 18e