Guides pro de l’entreprise - La délégation de pouvoirs - 1re - 90

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§ 5 * Le Comité social et économique (CSE)
doit-il être consulté ou informé préalablement
à l'investiture du délégataire ?
111. Suivant le Code du travail, le CSE doit être
consulté avant toute décision d'aménagement importante
modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité
ou les conditions de travail et notamment avant toute
transformation importante du poste de travail découlant
« de la modification de l'outillage, d'un changement
de produits ou de l'organisation du travail... »
(C. trav., art. L. 4612-8).
La question présente un certain intérêt au regard du fait
que l'employeur qui ne consulterait pas le CSE s'exposerait
à des poursuites du chef de délit d'entrave.
Si l'on considère par ailleurs avec la jurisprudence
actuelle que la délégation de pouvoirs devient l'élément
d'un dispositif de gestion et d'organisation de l'entreprise,
la question paraît pouvoir être posée dans les
termes de l'article L. 4612-8 du Code du travail.
La jurisprudence, à notre connaissance, est totalement
muette sur ce point ; avançons quelques éléments de
réflexion.
Pour les tribunaux, la délégation relève exclusivement
du domaine des rapports interpersonnels entre le chef
d'entre prise et le salarié, le chef d'entreprise restant (et
devant rester) maître de son choix : choix du délégataire,
c'est-à-dire de la personne qui paraît présenter les qualités
idoines pour se substituer à lui dans l'exécution de devoirs
et de responsabilités qui lui incombent personnellement.
Ce choix est donc avant tout un choix personnel que le
chef d'entreprise effectue sous sa propre responsabilité :
un « mauvais » choix conduit à ce que le chef d'entreprise
demeure pénalement responsable des infractions
commises.
Rappelons qu'il en va de même désormais pour le
délégataire qui choisit le subdélégataire sans avoir à y
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être autorisé par le chef d'entreprise. Il ne paraît guère
opportun que le CSE s'immisce, d'une façon ou d'une
autre, dans ses choix.
D'autre part, cette liberté de choix, qui peut être
commandée par les circonstances, implique également
une liberté de manœuvre et une souplesse difficilement
compatibles avec la consultation préalable du CSE.
Nous pensons par conséquent que le CSE n'a pas à
être consulté avant la mise en place de délégations de
pouvoirs.
Section 2 * La perte d'effet
de la délégation de pouvoirs
112. Quand la délégation de pouvoirs cesse-t-elle
de produire effet et quand par conséquent le salarié
cesse-t-il d'être pénalement responsable ? La problématique
rejoint naturellement celle de la prise d'effet de
la délégation.
Les principes constants conduisent tout d'abord à cette
réponse d'évidence : la délégation prend fin lorsque le
délégataire a perdu soit l'autorité, soit la compétence,
soit encore les moyens nécessaires à l'exercice de sa
délégation, sans qu'il soit nécessaire, en admettant
même que cela soit possible, de le formaliser ; en ce
cas, la délégation est caduque et il appartient au juge,
d'après les circonstances de fait, de le constater.
C'est en ce sens que s'est prononcé le tribunal correctionnel
de Lille8
qui, faisant droit aux moyens de la
défense, a considéré que le directeur de travaux en
charge d'un chantier et qui avait reçu délégation de pouvoirs
à cet effet ne pouvait plus être considéré comme
pénalement responsable à raison d'un accident de chantier
survenu après son départ de la société et alors
même que sa délégation n'avait pas été rapportée
de manière expresse.
8. T. cor. Lille, inédit, précité.
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