Mémentos - Droit du travail 2025 - 20e - 111

CHAPITRE 6 - La discipline dans l'entreprise
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b) Éventualité d'une mise à pied conservatoire
277. Conditions - La mise à pied disciplinaire se distingue de la mise à pied conservatoire,
mesure de sauvegarde justifiée par le risque que fait courir à l'entreprise la
présence du salarié en son sein. Il s'en déduit qu'une telle mesure doit être signifiée
par écrit avec le projet de sanction, ou dans un délai raisonnable (par ex. une
semaine), sous peine de se trouver requalifiée en mise à pied disciplinaire. Seule
importe donc l'immédiateté de l'engagement de la procédure à moins que les faits
reprochés donnent lieu à l'exercice de poursuites pénales, ou qu'un délai ait été nécessaire,
dans l'intérêt du salarié, afin de mener une enquête sur les faits reprochés.
278. Effets - La mise à pied conservatoire entraîne la suspension du contrat. Elle prive
le travailleur de sa rémunération en cas de faute grave17
et s'oppose à ce que soit
sanctionné tout nouveau manquement commis pendant son exécution. Elle demeure
facultative car son absence n'empêche pas l'employeur d'invoquer une telle faute.
Seule la lettre de motivation permet de lui conférer un caractère disciplinaire. Et le
fait pour l'employeur d'y renoncer n'entraîne pas sa requalification et n'empêche pas
de notifier un licenciement dont la procédure a été engagée dans le même temps.
c) Recherche des preuves dans l'entreprise
279. Prérogatives - Un droit d'enquête est reconnu à l'employeur dans le respect des
droits de la personne poursuivie18
. Son objet se distingue de la simple surveillance
hiérarchique, ou encore d'un audit ponctuel19. En effet, la loi habilite l'employeur à
contrôler l'activité de ses subordonnés (art. L. 1222-4). De manière générale, toute
collecte d'information (ex. adresse IP) s'opère dans le respect de la vie privée des
personnes (C. civ., art. 9 ; C. pén., art. 226-1 1º) ainsi que des conditions posées par le
RGPD (nº 2016/679) et la CNIL20
.
L'usage de la preuve recueillie à cette occasion n'est permis que si les intéressés ont été
informés de manière effective et à l'avance de l'existence du contrôle et le CSE consulté
à ce sujet (v. supra, nº 221). Toutefois, cet usage peut être admis lorsqu'il se révèle
indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur qui le demande et que
l'atteinte aux autres droits est strictement proportionnée au but poursuivi. Il appartient
alors au juge d'apprécier une telle atteinte au caractère équitable de la procédure dans
son ensemble en mettant en balance les droits en présence (v. infra, nº 332)21
.
La loi n'établit pas la liste des moyens autorisés ou prohibés (v. circ. DGT nº 2008-22,
19 nov. 2008). Il peut s'agir de matériels dont la finalité n'est pas la surveillance et qui
sont utilisés dans ce but (par ex. afin de détecter les fraudes à un péage autoroutier). Il
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17. L'employeur peut décider de verser la rémunération. Et s'il renonce à la sanction, il doit restituer les
salaires prélevés. Lorsque la faute grave n'est pas vérifiée, la mise à pied conservatoire ne peut être
requalifiée en sanction de ce seul fait : Cass. soc., 16 mai 2018, nº 17-11.202.
18. Liberté d'aller et de venir (C. pén., art. 224-1) ; respect de la vie privée : CE, 2 mars 2020, nº 418640
(consultation des comptes bancaires).
19. Cass. soc., 17 mars 2021, nº 18-25.597 P (recours à un cabinet d'audit dans le contexte d'un harcèlement).
20.
Limitation de la durée de conservation des données (art. 5-1 e), sécurité des données (art. 32), etc.
21. Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, nº 20-20.648 B+R ; v. aussi : Cass. 2e
civ., 6 juin 2024, nº 22-11.736, FSB+R
; Cass. soc., 10 juill. 2024, nº 23-14.900, préc. : recours à un enregistrement clandestin afin de
démontrer harcèlement moral.
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