Mémentos - Droit du travail 2025 - 20e - 112

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MÉMENTOS - DROIT DU TRAVAIL 2025
est exigé, en revanche, que les méthodes ou techniques soient justifiées et proportionnées
au regard de la finalité poursuivie et utilisées sans stratagème (par ex. des lettres
piégées) ou de manière déloyale22
.
Illustrations
Si l'examen des SMS ou des messages issus de répondeurs est admis, celui des écoutes ou
enregistrements téléphoniques est exclu (v. infra, nº 332). La fouille requiert l'accord du
salarié ainsi que l'avertissement sur le droit de s'y opposer ou d'exiger la présence d'un
témoin. L'emploi des badgeuses photo systématique sur le lieu de travail se heurte au
principe de minimisation (art. 5-1 C du RGPD nº 2016/679, préc.). Quant au recours à la
géolocalisation en vue du contrôle de la durée du travail, il n'est possible qu'en l'absence de
tout autre instrument (sans détournement de la finalité : Cass. soc., 25 sept. 2024,
no
22-22.851 ; interdit hors du temps de travail : délib. CNIL nº 2015-165 du 4 juin 2015 ;
v. encore sur le ranking, v. Com. CNIL du 13 avril 2007 ; sur le rejet du recours à la
biométrie : v. délib. CNIL nº 2019-001, 10 janv. 2019 ; à l'occasion du télétravail, v. act. CNIL
du 12 nov. 2020 ; au sujet des caméras équipées d'intelligence artificielle dans les véhicules
professionnels, v. CNIL, actualités, 19 nov. 2024). Le comportement de l'employeur peut
caractériser un délit de collecte de données à caractère personnel par un moyen déloyal
(C. pén., art. 226-18 ; Cass. crim., 30 avril 2024, nº 23-80.962 B).
4) Contrôle judiciaire de la sanction disciplinaire
280. Droit à la contestation - La loi offre au salarié la possibilité de contester la
sanction prononcée à son encontre devant le CPH (art. L. 1333-1). En aucun cas cette
contestation ne peut être analysée comme un manquement aux obligations nées de la
relation de travail (sur la prise d'acte, v. infra, nº 478). Il s'en déduit encore que le fait
d'appliquer la sanction ne vaut pas renonciation à l'action prud'homale. Seule
l'opposition se traduisant par un défaut d'exécution expose le travailleur à une
mesure plus grave à condition que la sanction initiale soit justifiée.
281. Pouvoirs du CPH - Le juge (du fond) est parfois contraint par la loi à annuler la
sanction illicite. Tel est le cas lorsque celle-ci affecte directement la rémunération du
salarié. Tel est encore le cas lorsqu'elle apparaît discriminatoire. La sanction peut également
être écartée en l'absence de toute justification (défaut de réalité des faits ; défaut
d'énonciation des fautes par écrit), ou parce qu'elle est disproportionnée en contemplation
de la faute commise, ce qui conduit à un contrôle des erreurs manifestes
d'appréciation de l'employeur (ex. avertissement pour une simple gifle et réparation
du préjudice). Si l'illicéité provient d'une simple violation des procédures, l'annulation
n'est pas obligatoire et peut être remplacée par une indemnisation en cas de préjudice.
Le régime de la preuve est semblable à celui du motif de licenciement (le doute
profite donc au salarié).
282. Sort de la sanction - L'employeur, à la différence du juge, a la possibilité de
réviser la sanction. Tout dépend, cependant, des circonstances. Si l'annulation est justifiée
par un défaut de réalité des faits, aucune autre mesure ne peut évidemment être
--
22. Sur ces conditions : CEDH, 9 janv. 2018, nº 1874/13 qui évoque une « ingérence considérable » dans
la vie privée du salarié. V. ég. RGPD nº 2016/679, préc., art. 5-1 c.
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