Mémentos - Droit du travail 2025 - 20e - 29

INTRODUCTION
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Délais pour agir au CPH
Le délai d'action, en cas de litige relatif à l'exécution du contrat, est de deux ans (art. L. 1471-1).
Mais la qualification de l'acte relève de la prescription quinquennale (C. civ., art. 2224) à
compter de la cessation de la relation contractuelle. Il existe des délais spécifiques (v. infra,
nos
217 et 774 ; v. infra, nos
268 et 441 ; v. infra, nos
343 et s.). La durée de la prescription est
déterminée par la nature de la créance invoquée (Cass. soc., 4 déc. 2024, nº 23-11.485 B) y
compris dans le cadre de l'exception d'illégalité des accords collectifs (v. infra, nº 121). Elle ne
court pas et n'est suspendue qu'en cas d'impossibilité d'agir àlasuite d'un empêchement
résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure (Cass. soc., 14 nov. 2024,
nº 21-22.540 B : l'incarcération du salarié ne produit pas cet effet).
19. Organisation générale - La procédure devant le CPH est orale (écrite à hauteur
d'appel). La comparution personnelle n'est plus exigée tandis que la représentation des
parties est réglementée (obligatoire en appel). Un défenseur syndical exerce des fonctions
d'assistance ou de représentation.
Sur le plan territorial, le conseil compétent est celui du lieu de l'établissement où travaille
le salarié, celui de son domicile s'il exerce une activité hors de tout établissement, voire
celui du lieu où l'engagement a été contracté, ou encore celui du lieu où l'employeur est
établi (règle d'ordre public). Lorsque le contrat est international, des règles spécifiques
ont vocation à s'appliquer au sein de l'Union européenne (règl. UE no
1215-2012,
12 déc. 2012, art. 20 à 23).
20. Autres voies - La loi généralise la pratique de la médiation conventionnelle ainsi
que celle de la convention de procédure participative (C. civ., art. 2062 à 2066). Elle
permet désormais au juge d'enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur
(L. nº 2019-222, 23 mars 2019, art. 3).
B - Les sources sécrétées par le milieu professionnel
21. Diversité - Le Droit du travail a pour originalité de puiser son contenu dans des
règles d'origine professionnelle dont il organise en partie l'édiction. En partie seulement,
car le régime de la relation de travail est, avant tout, celui du droit commun
des obligations tandis que coexistent d'autres sources non négociées.
1) Sources conventionnelles
22. Contrat individuel ou collectif - Le contrat de travail définit les droits et obligations
essentiels de chacune des parties, exécuter la tâche et satisfaire au devoir d'obéissance
pour le subordonné, fournir le travail et verser la rémunération du côté de
l'employeur. Toutefois, il ne faudrait pas en déduire que l'ensemble de son contenu
est discuté sur un strict pied d'égalité (par ex. le devoir d'obéissance n'est pas négociable).
En outre, dès sa conclusion, le salarié est soumis à un statut composé, pour
l'essentiel, de contrats qui présentent la particularité d'être collectifs (v. infra, nº 61).
2) Autres sources d'origine professionnelle
23. Recensement - On trouve encore d'autres normes sécrétées par la collectivité du
travail le plus souvent sans négociation. La loi a rendu obligatoire l'élaboration d'un
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