Mémentos - Droit du travail 2025 - 20e - 93

CHAPITRE 5 - La création du rapport salarial
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conviction. Lorsque la discrimination s'est poursuivie tout au long de la carrière du
salarié, elle se fonde sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la
période non atteinte par la prescription. Quant au préjudice, il est réparable en sa
totalité.
Pour aller plus loin
En cas de discrimination fondée sur un même motif et imputable au même employeur, une
action de groupe peut être déclenchée (CJA, art. L. 77-1 et s.) par une organisation syndicale
représentative (art. L. 1134-7, al. 1er
). Cette action conduit à la réparation des préjudices subis
après la demande par les personnes remplissant les critères de rattachement au groupe et
ayant adhéré à celui-ci.
217. Preuve - Confronté à la difficulté de se ménager des preuves, le candidat qui
s'estime victime d'une discrimination peut se limiter à présenter des faits laissant entrevoir
l'existence de celle-ci (art. L. 1134-1)11
sa décision est justifiée par des éléments objectifs12
de former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures
d'instruction qu'il estime utiles13
la protection du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, cantonné, au
besoin d'office, le périmètre de la production de pièces sollicitées et veillé au principe
de minimisation des données à caractère personnel (v. ég. infra, nº 279)14
.C'est alors à l'employeur de démontrer que
. Quant au juge, il lui est demandé
après avoir vérifié que celles-ci sont indispensables à
. Le doute qui
subsiste est supporté par l'employeur. La démarche en justice est également prémunie
contre tout risque de représailles disciplinaires (art. L. 1132-3 et L. 1134-4). Est ainsi
exposée à la nullité, la mesure prise à l'encontre du témoin ou de l'auteur de l'action
(sur l'impact de la mauvaise foi du salarié, v. infra, nº 289).
218. Sanction - Toute disposition ou tout acte contraire à la prohibition des discriminations
est nul de plein droit. En pratique, il n'est pas possible de contraindre
l'employeur à procéder à l'embauche. Une indemnisation, le plus souvent, est donc
seule envisageable. Sur le plan pénal, l'auteur de la discrimination directe, personne
physique ou morale, encourt une sanction renforcée (C. pén., art. 225-2 :
45 000 euros d'amende et trois ans d'emprisonnement). S'il n'y a pas de poursuites
répressives, une amende transactionnelle peut être prononcée par le défenseur des
droits.
219. Objectif légitime - Il n'est cependant pas fait obstacle « aux différences de traitement
(...) lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et
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11. Dans le cas d'une discrimination systémique à l'embauche : Cass. soc., 14 déc. 2022, nº 21-19.628
(calcul du nombre de salariés embauchés ayant un nom à consonance extra-européenne). La pratique
du testing facilite la réunion des éléments de preuve (C. pén., art. 225-3-1). Par ex. en matière de
retard d'avancement : Cass. soc., 20 déc. 2023, nº 21-20.904 B.
12. Cass. soc., 10 juill. 2024, nº 22-16.805 B : élément objectif étranger à toute discrimination.
13. Sur l'office du juge : Cass. soc., 14 nov. 2024, nº 23-17.917 B. Le contrôle est approfondi : Cass. soc.,
10 juill. 2024, nº 23-14.900 B.
14. Cass. soc., 8 mars 2023, nº 21-12492 B : communication de bulletin de paie d'autres salariés dès lors
que celle-ci est indispensable à l'exercice du droit à la preuve ; le traitement répond aux exigences de
licéité au sens des articles 6 et 23 du RGPD : Cass. 2e
civ., 3 oct. 2024, no 21-20.979 B ; en application
de l'article 145 du CPC : Cass. soc., 1er
juin 2023, nº 22-13.238 F-B.
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