Mémentos - Droit du travail 2025 - 20e - 94

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MÉMENTOS - DROIT DU TRAVAIL 2025
déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée »
(discrimination directe : art. L. 1133-1 ; par ex. devoir de réserve imposé par le principe
de laïcité et de neutralité du service public ; en cas de discrimination indirecte, v. infra,
nº 261)15
. Les moyens de réaliser un tel but doivent être « nécessaires et appropriés »
(par ex. sexe ou âge : art. L. 1133-2 ; état de vulnérabilité économique : art. L. 1133-6)
et mis en œuvre dans des conditions non discriminatoires.
Pour aller plus loin
La loi poursuit l'objectif d'une représentation équilibrée des sexes au sein des instances dirigeantes
de toute entreprise d'au moins mille salariés (sur la publication annuelle des écarts,
v. infra, nº 627 ; au sujet de la négociation, v. supra, nº 73 ; art. L. 1142-11 ; sur l'éventualité
d'une pénalité financière, v. art. L. 1142-12, al. 2).
2) Principe de transparence et de pertinence des méthodes d'évaluation
220. Proportionnalité - Il est interdit à l'employeur de porter aux droits et libertés du
candidat à l'emploi, comme de tout salarié, des restrictions qui ne seraient pas justifiées
par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (art.
L. 1121-1).
Illustrations
Un « lien direct » doit donc exister entre le questionnement et la tâche à remplir (art. L. 1221-6).
Ce lien décrit un contenu et impose également unemesure à l'aune du principe qui vient d'être
rappelé.
Sont exclus du champ : le dossier scolaire, ou le casier judiciaire (à l'exception du B.3, v. CPP,
art. D. 571-4), la situation de famille, la vie affective, les activités syndicales, ou spirituelles,
etc.
221. Transparence et pertinence - Les méthodes retenues sont portées à la connaissance
du candidat tandis que leur utilisation doit tendre vers une exigence d'efficacité
au regard de la finalité poursuivie (art. L. 1221-8). En outre, aucune information
personnelle ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement
à la connaissance de l'intéressé (art. L. 1221-9 ; dans l'exercice des fonctions, v. infra,
nº 279). La loi, cependant, ne fournit pas une liste des techniques admises ou
exclues. Mais certains moyens doivent être écartés, a priori (par ex. tests de
dépistages divers, empreintes génétiques, etc.). Des règles identiques s'appliquent aux
méthodes et techniques d'évaluation professionnelle (v. infra, nº 279).
222. Bonne foi - Il est demandé au candidat de répondre de bonne foi aux questions
qui lui sont posées (art. L. 1221-6 et L. 1222-2). Encore faut-il pour cela que ces questions
satisfassent aux exigences de la loi.
--
15. Cass. soc., 19 oct. 2022, nº 21-12.370 ; v. aussi : Cass. soc., 19 janv. 2022, nº 20-14.014 B : recherche
d'un poste sans charge supplémentaire pour l'entreprise en cas de refus d'exécuter un travail en
raison de convictions religieuses.
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