Revue - Droit et société n°118-2024 - 145

Délimiter la communauté de travail
La règle de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes était une application de
la règle plus générale « à travail égal, salaire égal » énoncée par les articles L. 133-5 alinéa 4
et L. 136-2 alinéa 8 du Code du travail ; qu'il s'en déduit que l'employeur est tenu d'assurer
l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les
salariés en cause sont placés dans une situation identique.
C'est donc un premier élargissement dans l'interprétation de cette règle. Celle-ci,
jusqu'ici limitée aux rémunérations, est ensuite étendue à toutes les conditions de
travail et d'emploi (les « avantages ») dans plusieurs arrêts de la chambre sociale
de la Cour de cassation en 200819, comme l'explique Christophe Radé, dans ses
observations de ces arrêts qu'il livre dans un article paru dans Droit social l'année
suivante20 :
La reconnaissance en 2008 d'un principe d'égalité de traitement a permis à la chambre sociale
de la Cour de cassation d'étendre le champ d'application du principe « à travail égal, salaire
égal » à des hypothèses où n'est en cause ni le salaire, ni plus largement la rémunération des
salariés de l'entreprise.
Cet élargissement conduit à adopter une appellation pus large, le « principe
d'égalité de traitement » au travail dont l'égalité de traitement en termes de rémunération
n'est désormais qu'une des déclinaisons possibles. C'est à ce principe
général de l'égalité de traitement que nous nous intéressons21, qu'il s'applique
à une différence en termes de rémunération (à travail égal, salaire égal) ou d'un
autre avantage (nombre de tickets restaurant, couverture santé, nombre de congés
payés, etc.). Ceci dit, les affaires et les débats, y compris depuis 2008, portent le
plus souvent sur des différentes de traitement en termes de rémunération.
Ainsi, par la décision de 1996 puis celles de 2008, les juges de la Cour de
cassation se retrouvent dans un rôle de « fabrique du droit du travail22 ». Dans
un article de doctrine rédigé par Antoine-Lyon Caen pour Droit social juste après
la publication de l'arrêt de 1996, l'auteur explique comment celui-ci « fait ainsi
sortir de l'obscurité ce que les textes cités appellent " le principe à travail égal,
salaire égal " ou, mieux, lui attribue un sens et une signification juridiques, alors
que jusqu'à présent ni l'un ni l'autre n'étaient clairement fixés23 ». En outre, en
appliquant ce principe, devenu principe de l'égalité de traitement, les juridictions
du travail lui donnent une consistance. Dans une note publiée dans Droit social,
Antoine Jeammaud, juriste du travail, considère ainsi l'arrêt de 1996 comme « un
19. Cour de cassation, chambre sociale, 20 février 2008, 05-45.601 ; Cour de cassation, chambre
sociale, 10 juin 2008, 06-46.000.
20. Droit social, 2009, « Égalité de traitement. Différences. Justification. Qualité de cadre », Christophe
Radé.
21. Ce principe d'égalité de traitement est plus large que le principe de discrimination. Avec le principe
d'égalité de traitement, il s'agit d'ajouter des cas dans lesquels une différence de traitement, qui n'est
pas fondée sur un critère discriminatoire (tel que l'âge, le genre ou l'orientation sexuelle), est pourtant
tout de même illégitime (lorsqu'elle est fondée sur des critères qui ne sont pas objectifs). Voir Danièle
Lochak, « Réflexions sur la notion de discrimination », Droit social, 11, 1987, p. 778.
22. Laurent Willemez, « Les prud'hommes et la fabrique du droit du travail. Contribution à une sociologie
de l'activité judiciaire », Sociologie du Travail, 54 (1), 2012, p. 112-134. DOI : 10.4000/sdt.4486.
23. Droit social, 1996, « De l'égalité de traitement en matière salariale », Antoine Lyon-Caen.
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