Revue - Droit et société n°118-2024 - 149

Délimiter la communauté de travail
travail identique ». Pour elle, cela conduirait à « diviser la communauté des salariés
qu'est celle de l'entreprise ou de l'établissement en sous-communautés ». Elle
ajoute que cette solution « revêt un caractère potentiellement " nocif " sur le plan
des relations humaines en raison du climat qu'elle crée en termes d'humiliation,
de concurrence et de rupture de l'harmonie qui devrait exister entre des salariés
participant à une même activité35 ». Ce sont d'ailleurs, de manière plus lapidaire,
les arguments qui sont repris par les juges de la Cour de cassation en 2009 suite
à une évolution de sa position36 sur cette affaire, qui donne alors raison aux plaignantes
en indiquant que :
[Le système] a un effet secondaire qui a eu un impact générateur d'inégalités préjudiciables
à l'ensemble de la profession concernée [...] où il crée, dans un certain nombre de cas, une
hiérarchie des salaires inversée, au détriment des plus anciens.
Les juges constatent ainsi à leur tour l'effet néfaste pour la communauté de travail
de ces inégalités. La commentatrice se réjouit alors que les juges aient « corrigé
cette grave anomalie qui avait eu pour conséquence de diviser la collectivité de
travail37 ».
Ainsi, comme le résume dans une autre affaire38 Julien Icard, l'idée défendue
est que les dualités créées entre salariés lors de l'instauration de différences de
traitement font courir le risque « de créer des divisions entre les salariés39 ». Cette
idée est largement reprise par les syndicalistes que nous avons rencontrés, lesquels
décrivent à l'unisson les « tensions » que cela engendre et donc les difficultés à
travailler en commun. C'est par exemple le cas de Mathilde, 33 ans, responsable
des questions de discrimination et d'égalité professionnelle dans la fédération
qui gère notamment les salariés de la branche des bureaux d'études à la CFDT.
Elle nous fait part en entretien du cas d'une entreprise qui délivre des services en
transformation digitale et dont les salariés (environ 40 000 en France) dépendent
majoritairement de la convention collective des bureaux d'études. Cette entreprise
a racheté en 2014 une entreprise d'informatique dont les salariés dépendaient
de la convention collective de la métallurgie. Suite au rachat, ces derniers ont
conservé les conditions de la convention collective de la métallurgie, plus protectrice
que celles des bureaux d'études. Concrètement, ils bénéficient par exemple
d'un nombre de congés payés différents (et supérieurs) pour un même poste de
travail. Cela n'est pas sans conséquence sur le collectif :
35. Droit ouvrier, 2007, « La règle à travail égal, salaire égal et les conventions et accords collectifs
ou les atteintes indirectes au principe d'égalité salariale sont-elles permises ? », Marie-France
Bied-Charreton, art. cité.
36. Cour de cassation, civile, chambre sociale, 4 février 2009, 07-41.406 et suivants.
37. Droit ouvrier, 730 (5), 2009, « Conventions et accords collectifs - Rémunération - Principe à travail
égal, salaire égal - Effets », Marie-France Bied-Charreton.
38. Cour de cassation, chambre sociale, 24 avril 2013, 10-20.473.
39. Revue de droit du travail, 2012, « Le transfert d'entreprise à l'épreuve de l'égalité de traitement »,
Julien Icard.
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