Revue - Droit et société n°118-2024 - 150

Camille Dupuy
Ça crée quand même quelques tensions. [...] Même entre les salariés quand vous savez ce
qui se passe : « Il a le droit à plus de congés que moi », parce qu'il y avait des différences par
exemple sur le nombre de congés. Quand il y en a un qui est tout le temps en congé et l'autre
qui n'en a pas du tout, surtout dans une même équipe de travail. [...] Ça crée des tensions,
cette différence-là.
- Entretien, Mathilde, 33 ans, responsable fédérale, CFDT.
À demi-mot, Émeric, le directeur des relations sociales d'un grand groupe de
chimie, avoue quant à lui que lorsque les équipes sont composées de salariés issus
des deux entreprises qui ont fusionné et donc aux conditions différentes - par
exemple dans ce cas, des dispositifs de mobilité réservés à une partie de l'équipe,
« c'est un peu plus gênant ». Cette situation est donc là encore source de tensions
et de conflits qui mettent à mal l'unité du collectif de travail.
Or, en creux, déstabiliser la communauté de travail, c'est aussi mettre en péril
la capacité à travailler ensemble. Ce sont ces justifications économiques en lien
avec la performance des entreprises qui constituent le troisième registre de justification
de la nécessité de cette règle. Si les membres d'une communauté de travail
doivent bénéficier d'une « égalité de traitement », c'est pour assurer sa cohésion
qui est elle-même gage de réussite économique. À ce titre, les propos de Thérèse
Aubert-Monpeyssen, qui revient sur l'intérêt de ce principe, sont révélateurs des
liens qui sont faits entre égalité, communauté et performance40 :
[Le principe d'égalité de traitement] est un principe de saine gestion. Des salariés qui se sentent
reconnus dans leur dignité ne sont pas enclins à se situer dans un rapport de force avec leur
employeur, mais au contraire à admettre une complémentarité d'intérêts. Loin de s'opposer,
l'économique et le social, ici, se rejoignent ; et le respect des droits sociaux se traduit, comme
en matière de sécurité, par la performance économique.
Nous voyons que ce qui se joue ici, c'est bien de fonder une communauté de
travail qui, parce que ses membres sont traités de manière équitable, font effectivement
communauté et solidarité et plus avant, est performante. Les justifications
passent alors de la protection du salarié à celui de sa production. Ce sont d'ailleurs
les arguments qui justifient le rapprochement des conditions par les employeurs
dans un certain nombre de situations lorsqu'ils voient l'occasion d'augmenter la
productivité41.
Après avoir analysé les registres de justification qui sous-tendent le principe
d'égalité de traitement, nous nous penchons désormais plus directement sur sa
mise en œuvre. Nous analysons comment en pratique, les juges, les juristes et les
acteurs des entreprises caractérisent et dessinent cette communauté de travail
que ce principe est censé préserver.
40. Revue de droit du travail, 2007, « Que peut-on attendre du principe à travail égal, salaire égal ? »,
Thérèse Aubert-Monpeyssen, art. cité.
41. Camille Dupuy, Le travail face au capital. Représentations et mobilisations collectives de travailleur.
ses subordonné.es, mémoire pour l'Habilitation à diriger des recherches de l'Université de Versailles
Saint-Quentin-en-Yvelines, Université Paris-Saclay, 2022.
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