La gestion des ressources humaines (GRH) – le professionnalisme sera reconnu dans le « salaire de base », – le potentiel sera appréhendé par les évolutions de carrière. 2. Les évaluations possibles – la fonction confiée n’est pas remplie ; – la fonction est bien assurée, mais sans plus ; – le collaborateur montre ses capacités ; – le collaborateur en fait trop ; – le collaborateur peut envisager une évolution au sein de l’organisation. Cependant, il faut aussi prendre en compte le « vécu » du titulaire : il existe quelquefois un décalage entre l’évolution de la motivation d’un individu et le degré de développement de ses compétences dans cette activité (la courbe de motivation a tendance à grimper en intensité beaucoup plus vite que la compétence nécessaire pour maîtriser la fonction : phénomène « d’emballement »). L’important est donc finalement de ne pas limiter l’évaluation au temps de l’entretien. La personne doit être appréciée : – sur trois points : • l’activité • le comportement • les résultats – au sein du service, – dans la durée : mettre en perspective l’action d’évaluation en la reliant : • à un passé, ce qui permet de constater ou non la progression effectuée, • à un avenir, ce qui permet de préparer le futur. B. 1. LA MISE EN ŒUVRE PRATIQUE Les conditions de la réussite : savoir trouver le bon équilibre entre le fond et la forme. Exemples de ce qu’il ne faut pas faire : – le règlement de compte ; – le marchandage ; 103