Ressources humaines 83 SECTION 2 stratégie et ressoUrces hUmaines. L'« identité rh » Une fois ces deux étages mis en place, il reste l'essentiel. Instaurer une politique qui valorise le talent des collaborateurs et attire les meilleurs candidats. On a vu précédemment (supra, chapitres 3 et 4) l'approche vis-à-vis des associés. S'agissant des collaborateurs, il est habituel de résumer leur attente à quatre éléments : - un travail intéressant ; - du feedback ; - une rémunération ; - un avenir. On suggérera ici une meilleure approche possible fondée sur la satisfaction des besoins stratégiques du cabinet du cabinet en leadership en ayant recours au concept d'« identité RH »3. § 1. La problématique Talent et leadership sont des concepts fondamentaux pour le cabinet (voir supra, chapitre 4). On se souvient que les cabinets d'avocats ont besoin de différents talents et qu'à chaque type de cabinet correspond un mix différent. Également qu'au niveau de chaque avocat les talents évoluent avec leur ancienneté et leur rôle. Comment attirer les candidats appropriés, les former en conséquence et contribuer ainsi à la stratégie du cabinet ? § 2. Les facteurs d'attractivité En premier lieu, il convient d'identifier quels sont les domaines les plus attractifs du cabinet. Gilles Verrier a identifié les facteurs d'attractivité suivants qui sont communs à toute entreprise : - le sens (identité de l'entreprise/stratégie) ; - le développement des compétences ; 3. G. verrier, Stratégie et RH. L'équation gagnante, préc., p. 39