Contextes - La réception du droit du travail par les milieux professionnels et intellectuels - 86

LE TEMPS DE LA LOI

et à l'emploi, dite « Rebsamen »30 qui insuffle les prémices d'un nouveau
dialogue social (A). Par ailleurs, pas moins de cinq rapports rendus depuis
le mois de septembre laissent entrevoir les perspectives d'une refonte du
dialogue social (B).

A. Les prémices d'un nouveau dialogue social
La loi Rebsamen répond à la volonté du gouvernement de réformer le
dialogue social pour le rendre « plus vivant et plus stratégique ». Son plan
révèle ses objectifs : son titre premier indique qu'il s'agit « d'améliorer la
qualité et l'efficacité du dialogue social au sein de l'entreprise » ; le chapitre 4
réclame un « dialogue social plus stratégique » et le chapitre 5 « une
adaptation des règles du dialogue social »31. La loi réforme en profondeur
le droit de la négociation collective, en assurant notamment une représentation adaptée des salariés en fonction de la diversité des entreprises et en
rationalisant les obligations de négocier au niveau de l'entreprise32.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, une délégation unique du
personnel pourra être mise en place, alors que jusqu'à présent elle n'était
possible que dans les entreprises de moins de 200 salariés. Le gouvernement
n'a pas repris la proposition très controversée d'une instance unique se
substituant aux trois institutions traditionnelles. Moins ambitieuse que
prévue, la réforme reste significative. La simplification opérée devrait
faciliter la gestion des institutions représentatives. Elle soulève néanmoins
d'ores et déjà des questions sur le risque de déspécialisation des instances,
et notamment celle du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de
travail. Pour les entreprises ou les UES de plus de 300 salariés, la loi ouvre
la voie, par accord, à des possibilités de regroupement des institutions. Elle
prévoit en effet la possibilité de négocier et de conclure un accord majoritaire au niveau de l'entreprise ou de l'établissement afin d'adapter les règles
de représentation du personnel aux besoins réels de l'entreprise. Pour les
très petites entreprises (TPE), la représentation des salariés se concrétise par
l'instauration de commissions paritaires régionales interprofessionnelles
30. Loi n° 2015-994 ; dossier JCP S 2015, n° 41, n° 1352-0-1357 ; dossier coordonné par
Franck Petit, Dr. soc., nov. 2015, p. 85 ; Tournaux S., Rev. trav. 2015, 606 ; Sauret A., « Loi
Rebsamen : une révolution copernicienne concernant les relations collectives de travail »,
Gaz. Pal. 2015.
31. En ce sens également Gauriau b., « Stratégie et dialogue social adapté », JCP S 2015,
1354.
32. Pour une analyse approfondie, voir Fabre A., « Réforme des obligations de négocier
dans l'entreprise [...] », op. cit., p. 882 ; J.-Y. KerbourC'h, « La discrète mais importante
révolution des institutions représentatives du personnel après la loi du 17 août 2015 », JCP S
2015, 1353.

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