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Droit du travail
contrats en intérim, les contrats à « 0 heure », le travail à domicile et les contrats à temps partiel entrent dans la notion de
contrat de travail. Cependant, par type de contrat, les règles protectrices sont moins importantes que pour le contrat de travail
« traditionnel ».
La loi travail et sécurité (Wet werk en zekerheid), qui est
entrée en vigueur le 1er juillet 2015, a profondément réformé le
droit du licenciement. Le fondement du droit actuel du licenciement réside dans le fait qu'un employeur souhaitant mettre fin
à un contrat à durée indéterminée doit justifier d'un motif raisonnable défini par la loi (art. 7:669 BW). En fonction du motif, l'employeur doit justifier de ce motif auprès de l'Organisme de gestion
des assurances sociales (Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen - Uwv) ou du juge. Si cet organisme ou le juge ne donnent pas leur approbation, le licenciement sera entaché de nullité.
L'Organisme de gestion des assurances sociales (Uwv) apprécie entre autres les licenciements portant sur les motifs relatifs à
l'économie de l'entreprise, alors que le juge est compétent pour
trancher sur des motifs de licenciement se rapportant plus à la
personne du salarié, comme le fait de ne pas satisfaire aux exigences du travail ou d'avoir un comportement fautif.
Les décisions de l'Organisme de gestion des assurances sociales (Uwv) ou du juge sur l'existence d'un motif valable de licenciement sont susceptibles d'appel et enfin d'un recours en cassation.
Les procédures de licenciement pourraient ainsi durer longtemps. Le juge peut en appel, et en cassation, maintenir un licenciement qui n'est pas valable si, en raison du temps écoulé, le
rétablissement de la relation de travail n'est plus vraisemblable.
Le juge peut alors accorder des dommages-intérêts au salarié.
La loi comporte un droit, que l'on appelle « indemnité de transition », au bénéfice du salarié lorsque l'employeur met fin à un
contrat de travail qui a duré au moins vingt-quatre mois
(art. 7:673 BW). Ce droit s'applique également lorsque l'employeur ne renouvelle pas un contrat de travail à durée déterminée après vingt-quatre mois. L'indemnité de transition s'élève à
un tiers du salaire mensuel par année de fonction pour les dix
premières années du contrat ; puis, la moitié du salaire mensuel.
La finalité de cette indemnité est de permettre au salarié de

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