Systèmes - Syndicalisme et droits syndicaux - 1re - 100

Syndicalisme et droits syndicaux

leurs décisions en matière de conduite et de répartition du travail50. La Cour
de cassation a précisé « qu'un employeur ne peut, fût-ce pour partie, prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses activités syndicales pour
arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment, la conduite et la
répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement et la
rémunération »51. De même, lors de l'évaluation professionnelle du salarié,
il n'est pas possible pour le notateur de tenir compte des fonctions représentatives pour évaluer les compétences du salarié en précisant qu'« il se
trouvait dans l'impossibilité d'apprécier les fonctions de gestionnaire de
compte du salarié du fait que ses fonctions de secrétaire du comité d'entreprise l'occupent à plein temps »52. La jurisprudence récente de la Cour de
cassation a rappelé qu'« une sanction disciplinaire ne pouvant être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles avec l'employeur, c'est à juste titre que la cour
d'appel a annulé la sanction litigieuse infligée au salarié pour des faits
concernant l'exercice de son mandat »53.
D'ailleurs, la loi Rebsamen a, en 2015, renforcé la valorisation des parcours professionnels54 des élus et des titulaires d'un mandat syndical en
instaurant, d'une part, un dispositif de négociation collective sur le thème
de l'activité syndicale55 et, d'autre part, un mécanisme d'évolution salariale
garantie, reposant sur des éléments objectifs, pour les salariés dont le
nombre d'heures de délégation dépasse 30 % de leur temps de travail
(C. trav., art. L. 2141-5-1). Il est possible d'abaisser ce seuil dans chaque
entreprise et d'étendre la garantie salariale à l'ensemble des titulaires
d'un mandat. Dès lors, il y a discrimination syndicale lorsque l'employeur
prend en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié l'exercice d'activités syndicales, sauf application d'un accord collectif visant à
assurer la neutralité ou à le valoriser56. Il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement les éléments de preuve qui leur sont soumis et
dans ce cadre, ils peuvent estimer qu'une évolution de carrière révélant
des disparités laisse supposer l'existence d'une discrimination57. Tel est le
cas du salarié maintenu au même coefficient de rémunération depuis la
prise de son mandat syndical en 1993 et qui n'a bénéficié d'aucune progression indiciaire depuis 1986 ; « il est fondé à se voir reclasser dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination »58.
50.
51.
52.
53.
54.

55.
56.
57.
58.

Cass. soc., 4 mai 2017, nº 15-27240.
Cass. soc., 20 févr. 2013, nº 10-30028.
Cass. soc., 24 mai 2016, nº 15-12213.
Cass. soc., 12 janv. 2016, nº 13-26318.
J.-D. SIMONPOLI, G. GATEAU, Accompagner la dynamique du dialogue social par la formation et
la reconnaissance de ses acteurs et par la valorisation des meilleures pratiques, rapport
remis à Muriel Pénicaud, févr. 2018.
V. F. CHOPIN, dans cet ouvrage, chapitre 3, II. Protection de l'activité syndicale.
Cass. soc., 1er févr. 2017, nº 15-20799 ; 23 mars 2011, JCP S 2011, 1260, note P. ROZEC.
Cass. soc., 6 avr. 2016, JCP S 2016. 1197, note T. LAHALLE.
Cass. soc., 2 juin 2016, nº 14-28255.

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