Systèmes - Syndicalisme et droits syndicaux - 1re - 138

Syndicalisme et droits syndicaux

l'accord qui marque la fin dudit mandat, peu important que la validité de
l'accord soit subordonnée à l'approbation des salariés ; dans l'hypothèse
où la négociation n'a pas abouti, c'est la date du procès-verbal de désaccord
qui est retenue (art. L. 2411-4 al. 2).
Concernant le contenu et l'étendue du mandat, le Conseil constitutionnel a jugé que le mandat doit fixer de manière précise les termes de la
négociation, les obligations d'information incombant au salarié mandaté et
les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut exercer jusqu'au terme du mandat son droit d'y mettre fin18. Le mandat doit être exprès
mais son étendue peut être plus ou moins grande. Il peut soit porter sur une
négociation déterminée (convention ou accord collectif, avenant de révision),
soit être donné pour toutes les négociations à venir dans l'entreprise jusqu'à
la désignation d'un délégué syndical ou à la mise en place d'un comité social
et économique.
Les règles gouvernant le recours au mandatement syndical diffèrent
selon la taille de l'entreprise.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et
moins de 50 salariés, le mandat peut être donné à un salarié, membre ou
non de la délégation du personnel du conseil économique et social (art.
L. 2232-23-1, I, 1º).
Dans les entreprises ayant un effectif compris entre 20 et moins de
50 salariés, en l'absence de conseil économique et social, la négociation ne
peut être menée qu'avec un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat
représentatif. En revanche, dans celles où un comité social et économique a
été mis en place, le mandatement syndical ne bénéficie d'aucune priorité et
l'employeur peut librement préférer négocier l'accord ou l'avenant de révision
avec un ou plusieurs représentants élus non mandatés (art. L. 2232-23-1, I, 2º).
Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés,
en l'absence de conseil économique et social, la voie du mandatement syndical reste ouverte mais la loi prévoit également la possibilité pour l'employeur de soumettre directement à la consultation des salariés un projet
d'accord ou un avenant de révision (art. L. 2232-23).
La validité des accords conclus par un ou plusieurs salariés mandatés qui
ne sont pas membres du comité social et économique est subordonnée à leur
approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés19. Si l'accord
a été conclu avec un ou plusieurs élus, mandatés ou non, il doit être signé par
des membres du comité représentant la majorité des suffrages exprimés.
Dans les entreprises ayant un effectif d'au moins 50 salariés et dépourvues de délégués syndicaux, les syndicats conservent une certaine prééminence. D'une part, l'employeur est tenu, avant d'engager toute négociation,
18. Cons. const., 6 nov. 1996, nº 96-383 DC, préc.
19. V. COHEN-DONSIMONI, « Le référendum comme mode de validation des accords collectifs »,
Dr. soc. 2018, p. 422.

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