Bibliothèque de droit privé - Tome 590 - La religion du contractant - 279

LES CONDITIONS DE LA PROTECTION

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règlement intérieur peut aboutir, « en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données94 ». Il faut alors s'assurer
qu'elle répond à un motif légitime, tel que « la volonté d'afficher, dans les relations
avec les clients tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse95 ». La règle doit en outre être appropriée et nécessaire. La proportionnalité de la mesure devrait être recherchée en tenant compte des contacts
entretenus avec la clientèle96. Or, selon l'avocat général Kokott, il fallait prendre en
considération « tous les éléments pertinents du cas d'espèce, en particulier la taille et
le caractère ostentatoire du signe religieux, la nature de l'activité de la travailleuse et
le contexte dans lequel elle doit exercer cette activité, ainsi que l'identité nationale de
la Belgique97 ». La solution retenue est donc celle qui avait été suggérée.
La réponse apportée par la Cour de Justice de l'Union européenne à la question posée par la Cour de cassation belge pourrait avoir des répercussions en droit
français. L'article L. 1321-2-1 du Code du travail reconnaît déjà la possibilité de
limiter le port de signes religieux dans l'entreprise. Le contexte de son adoption, de
même que sa rédaction, laissent à penser que la préservation de l'image commerciale et l'idéal de neutralité peuvent justifier une assimilation de traitement entre
salariés. Créé au lendemain de l'affaire Baby Loup, ce dernier dispose que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées
par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon
fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Le
critère de la nature des fonctions du salarié ayant été remplacé par une référence au
bon fonctionnement de l'entreprise, il semble plus simple de restreindre la liberté du
salarié de manifester sa religion que n'importe quel autre droit fondamental. Le
changement terminologique paraît logique car, à bien y réfléchir, la limitation du
port de signes religieux est davantage justifiée par le contexte dans lequel le salarié
exerce son travail que par la nature même de sa tâche. Au vu des enseignements de
l'arrêt précité, il paraît conforme à la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000.
C'est d'ailleurs en ce sens que se sont prononcés les juges du Quai de l'Horloge dans
la notice expliquant un arrêt du 22 novembre 2017, rendu dans l'affaire durant
laquelle il avait été procédé à un renvoi préjudiciel98.
En tout état de cause, il paraît judicieux, afin d'anticiper une contestation
judiciaire, de préciser clairement dans le règlement intérieur ou le contrat de travail du salarié les raisons précises (image commerciale, neutralité religieuse...)
pour lesquelles ces restrictions concourent à la bonne marche de l'entreprise. Un
motif trop imprécis pourrait être jugé fallacieux99. Or, l'employeur encourt, à
94. Ibid., § 34.
95. Ibid., § 37.
96. Ibid., § 42.
97. Concl. av. gen. J. Kokott, 31 mai 2016, aff. C-157/15, Samira Achbita et Centrum voor
gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding/G4S Secure Solutions NV, § 127.
98. Cass. Soc., 22 novembre 2017, n° 13-19855. La notice est en libre accès sur le site internet de
la Cour de cassation.
99. Il paraît donc encore difficile d'admettre l'existence des « entreprises de tendance laïque ».
Concernant la paternité de cette expression, v. F. Gaudu, « L'entreprise de tendance laïque », Dr.
soc. 2011, p. 1186. Pour illustrer le débat autour de l'admission de ces entreprises de tendance,
v. P. Adam, note sous Cass. Soc., 19 mars 2013, n° 11-28845, RDT 2013, p. 385. J.-L. Bianco,
N. Cadène et C. Wolmark, « Peut-on concevoir la neutralité dans l'entreprise ? », RDT 2017, p. 235.
J.-M. Chonnier, « Le contentieux soulevé par le fait religieux dans l'entreprise », JCP S 2016, 1083.

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