Cours - Droit du travail -3 - 212

La modification du contrat de travail

201

Réduction du temps de travail et modification du contrat de travail
Un salarié peut‑il refuser le passage aux trente‑cinq heures ? Une réponse positive s’im‑ pose si on applique la jurisprudence de la Cour de cassation. Pour cette dernière, « l’ac‑ ceptation par le salarié de la modification du contrat concernant la durée du travail ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque » 75. Aussi la loi du 19 janvier 2000 dite « loi Aubry 2 » a prévu des solutions particulières pour éviter que le contrat de travail soit un instrument de résistance. Deux situations doivent être distinguées. • Première situation : mise en œuvre des trente‑cinq heures par accord collectif Le passage aux trente‑cinq heures se fait dans le cadre d’une négociation collective. Dans ce cas, l’article 30 de la loi du 19 janvier 2000 prévoit que la seule réduction du nombre d’heures stipulé en application d’un accord collectif de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat. Il s’agit donc d’un simple changement des conditions de travail et le refus du salarié peut être sanctionné disciplinairement. Le 26 février 2003, la Cour de cassation a appliqué ce dispositif dans toute sa rigueur 76. Elle affirme : « la réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d’un accord d’entreprise… s’impose à tous les salariés, alors même qu’ils auraient la qua‑ lité de salariés protégés ». L’article 30 de la loi du 19 janvier 2000 rejette l’hypothèse d’une modification du contrat si la réduction du temps de travail se traduit uniquement par une diminution du nombre d’heures travaillées. Au contraire, en présence d’un dommage collatéral, comme par exemple une diminution de la rémunération, on retombe dans le cadre de la modification du contrat. Mais, la loi Aubry 2 a voulu éviter que le refus d’un passage aux trente‑cinq heures se traduise par des licenciements économiques. Aussi, l’article 30 II de la loi du 19 janvier 2000 prévoit que « lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122‑14 à L. 122‑17 du Code du travail ». Le texte apporte une certitude : il ne s’agit pas d’un licenciement pour motif économique. On n’a donc pas à respecter la législation spéciale sur les licenciements pour motif économique. Mais comment peut‑on savoir si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ? La Cour de cassation a répondu partiellement à l’interrogation le 15 mars 2006 77. Elle considère que le caractère réel et sérieux du motif de licenciement doit être apprécié au regard des seules dispositions de l’accord collectif. Le juge doit donc vérifier, qu’en vertu de l’accord de réduction du temps de travail, l’employeur doit proposer à ses salariés une modification des contrats de travail. Faut‑il pour autant en déduire que les licenciements sont automatiquement justifiés en cas de refus des salariés ? Une telle solution ne serait pas conforme à l’esprit de la loi. Il serait fâcheux de rétablir en jurisprudence la première
75. Cass. soc., 16 févr. 1999, Dr. soc. 1999, 577, note Waquet P. 76. Cass. soc., 26 févr. 2003, RJS 2003, n° 469 ; v. Thomas C., « Accord de réduction du temps de travail “loi Aubry I”, primauté sur les contrats de travail et le statut du salarié protégé », RJS 2003, 371. 77. Cass. soc., 15 mars 2006 (4 arrêts), JCP S 2006, n° 1355, note Bossu B. ; Cass. soc., 23 sept. 2009, LPA, 10 mai 2010, n° 92, p. 16, note Cortot J.

Cours - Droit du travail -3

Table des matières de la publication Cours - Droit du travail -3