ESCP Europe Alumni Magazine - n°157 - Novembre/Décembre 2014 - 14

PERSONNALITÉ DU MOIS

programmes de formation de haut niveau et des
parcours accélérés.
Nous sentons par ailleurs que leurs aspirations
qualitatives sont de plus en plus fortes : demande
d'autonomie, de sens, d'équilibres de vies, de
fun, d'association aux prises de décisions, etc.,
moyennant quoi ils font preuve d'une immense
capacité d'engagement et d'enthousiasme.
Qu'en est-il de la révolution digitale au sein
des RH ?
Les évolutions technologiques offrent des opportunités immenses et le développement digital
est un de nos axes de développement tant business que RH. Nous communiquons avec nos
clients différemment aujourd'hui. C'est aussi le
cas avec nos salariés et nous devons par ailleurs
recruter, former et accompagner le changement
sur ces nouvelles compétences : webmarketing,
réseau social d'entreprise et community management, formation via e-learning ou classes virtuelles, télétravail, processus de dématérialisation
ou tant d'autres initiatives qui se développent à
grande vitesse. Je suis d'ailleurs persuadée que
les jeunes générations portent ces changements
de méthode de travail en interne et nous expérimentons des pilotes de tutorat inversé : un junior
coache un senior.

Au-delà de l'intérêt intrinsèque du poste proposé, les jeunes diplômés sont très soucieux de leur
employabilité, attentifs à leur latitude d'initiatives, et veulent avoir des perspectives d'évolution
lisibles.
Quelles sont donc les attentes des jeunes
diplômés aujourd'hui ? Comment les
attirez-vous et les fidélisez-vous ?
Je peux vous dire ce qu'ils nous disent. Au-delà de
l'intérêt intrinsèque du poste proposé, les jeunes
diplômés sont très soucieux de leur employabilité,
attentifs à leur latitude d'initiatives et veulent avoir
des perspectives d'évolution lisibles. À défaut, ils
« arbitrent » et partent. Ceci étant, pouvoir changer régulièrement de poste, de façon organisée,
est un réel atout qui séduit les candidats, et les
fait rester, de fait. La volonté de gérer les carrières
de chacun de nos collaborateurs permet des carrières longues et favorise l'évolution interne, et ce,
pourquoi pas jusqu'au top management ?
Certains sont attirés par un parcours international, nous leur faisons alors des propositions de
carrière hors de l'hexagone. 4 000 collaborateurs
du Groupe sont ainsi en mobilité internationale.
Des dispositifs de fidélisation sont aussi mis en
place pour les meilleurs éléments comme des

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La fonction RH ne doit-elle pas être
totalement repensée tant elle a évolué ?
La fonction RH évolue sans cesse, à la fois au
rythme des évolutions business de l'entreprise
mais aussi tirée par les évolutions de la Société
Civile des pays dans lesquels nous sommes
présents : attentes des jeunes diplômés de tous
horizons, relation au travail, au temps, ressorts de
motivation, attractivité de notre secteur, etc.
Dans un groupe international comme Total, la
dimension multiculturelle est clé et notre concurrence de plus en plus vive et variée. La fonction RH
évolue entre une nécessité accrue et accélérée de
compréhension des business models, d'identification des enjeux managériaux, d'écoute des collaborateurs, de recherche d'engagement, tout en gardant son exigence d'efficacité opérationnelle dans
ses rôles traditionnels : recruter, rémunérer, former,
etc. Ceci nécessite dans les équipes RH des profils à la fois experts et bien intégrés aux métiers :
nous visons pour cela un « 50/50 » entre ceux qui
sont des « pros » des RH et ceux qui viennent des
métiers business ou techniques.
Plutôt que de parler d'un DRH ne devraiton pas plutôt vous considérer comme un
Business partner RH à part entière ? Estce, à votre avis, un simple effet de discours
ou une réalité profonde ?
C'est une réalité profonde car le DRH, pour jouer
pleinement son rôle, doit pouvoir contribuer à la
prise de décisions stratégiques. Il doit afficher
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